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RISOLUZIONE DELL'ASSEMBLEA DEL SINDACATO OCST STATALI
Bellinzona, 8 novembre 2002

L'Assemblea del Sindacato OCST dei dipendenti e pensionati dello Stato ha adottato la seguente risoluzione.

Il personale dello Stato non è più disposto ad accettare ulteriori decisioni che peggiorano le condizioni di lavoro. Il contributo dato dai dipendenti pubblici al risanamento delle finanze dello Stato negli anni scorsi sembra essere stato vano e per di più reso insignificante dal Consiglio di Stato. Sui 540 mio risparmiati sulla gestione corrente negli anni 96-99 ben 200 hanno interessato le spese per il personale!

Il Governo ha condotto - come più volte denunciato - una politica del personale fallimentare. Il Consiglio di Stato nell'informare i sindacati sulle nuove misure di risparmio decise per il 2003 non ha tenuto fede agli impegni assunti durante le trattative dello scorso anno e ha di fatto svuotato di contenuto il dialogo e la trattativa tra le parti sociali. Questa responsabilità ricade interamente, secondo l'OCST-Statali, sul Consiglio di Stato, che, nonostante i ripetuti inviti in tal senso, non ha voluto intraprendere alcuna iniziativa per favorire il dialogo e ricomporre un accordo tenendo conto delle più che giustificate richieste del personale.

È stata deliberatamente scelta la contrapposizione e l'imposizione unilaterale.

A dimostrazione di questo atteggiamento di chiusura vi sono quelle che il Governo chiama misure di 'contenimento della spesa'. Sono di fatto diminuzioni di spesa sparse qua e là, senza un disegno politico complessivo. Enfaticamente il Consiglio di Stato mette l'accento sul fatto che non si tratta di tagli, ma di un contenimento della crescita delle spese.

Ma non è così. Ad esempio, per le decisioni del Governo che toccano il personale pubblico, le condizioni di lavoro vengono oggettivamente peggiorate e il contratto di lavoro dei dipendenti pubblici modificato unilateralmente. Si tratta di peggioramenti delle condizioni di lavoro, che vanno ad aggiungersi alle misure di risparmio risalenti al 1997, ma ancora in vigore, quali la decurtazione salariale di due classi per i dipendenti e i docenti neoassunti e del 20 % per il personale supplente, la mancata riclassificazione delle funzioni manuali dello Stato (attesa da 14 anni) e la limitazione del versamento dell'indennità per economia domestica.

Le 'nuove' decisioni del Governo riguardano
  • il blocco degli aumenti annuali e delle carriere (già attuato nel 1997 e nel 1999), che penalizza i dipendenti giovani, verosimilmente con oneri di famiglia, che sono già stati colpiti negli scorsi anni;
  • la ritardata sostituzione (sei mesi) dei posti vacanti. Anche in questo caso si tratta di una misura già applicata negli anni di crisi finanziaria. I Dipartimenti hanno tuttavia 'cortocircuitato' la decisione di attendere sei mesi per la sostituzione dei posti resi vacanti, assumendo senza concorso nuovo personale nella forma dell'incarico. Questa pratica, da una parte, ha contribuito a sviluppare la precarietà di molti dipendenti e, dall'altra, la poca trasparenza nella gestione del personale;
  • infine, la riduzione degli effettivi nella misura dell'1% per impiegati e docenti. Questa decisione contraddice l'impegno preso dal Consiglio di Stato l'anno scorso di costituire un gruppo di lavoro paritetico con il compito di analizzare potenziamenti e riduzioni del personale in base alle effettive necessità di lavoro. La misura è stata decisa a fronte di un'oggettiva crescita dei problemi del personale nei diversi servizi: il personale dello Stato (che ha già subìto altre limitazioni degli effettivi durante lo scorso decennio) deve far fronte a carichi di lavoro non certo minori e a bisogni accresciuti da parte dell'utenza in tutti i settori (dagli sportelli amministrativi a disposizione dei cittadini ai servizi sociosanitari, alla sicurezza, alla scuola).

Tutto questo basta e avanza per insinuare demotivazione e sconcerto tra i dipendenti.

L'OCST si oppone perciò al nuovo peggioramento delle condizioni di lavoro dei dipendenti dello Stato e invita il Gran Consiglio a riaprire il dialogo con il personale e le sue organizzazioni.

Bellinzona, 8.11.2002

Consultazione sulla revisione parziale della LORD e della LStip (18.09.2002)

Onorevole signora Consigliera di Stato,
Onorevole signor Consigliere di Stato,
ringraziamo per averci sottoposto in consultazione i progetti di revisione menzionati in epigrafe.

I documenti sono stati esaminati e discussi dai comitati dei nostri sindacati dei dipendenti e pensionati dello Stato e dei funzionari di Polizia.

L'OCST si è fatta inoltre promotrice di un sondaggio di opinioni aperto a tutti i collaboratori dell'Amministrazione cantonale . Presentiamo, allegata alla presente presa di posizione, una sintesi dei risultati.

1. Premesse

L'OCST condivide la necessità di mettere in atto una revisione parziale delle leggi che regolano le condizioni di lavoro dei dipendenti dello Stato.

Numerosi sono infatti gli aspetti, che, dopo alcuni anni dall'ultima revisione, manifestano lacune e devono pertanto essere corretti. Si pensi soltanto alla preannunciata (nel lontano 1988) revisione della classificazione delle funzioni oppure alle situazioni di precarietà derivate dalla modifica introdotta nel 1995 concernente lo statuto dell'incarico oppure ancora alla necessità, ripetutamente sostenuta dal personale e dalle sue organizzazioni, di introdurre dei miglioramenti (normativi, salariali, durata del lavoro) dopo gli importanti sacrifici sopportati dai dipendenti pubblici durante la crisi finanziaria a metà degli anni 90 (si ricordano soltanto gli oltre 200 milioni di franchi risparmiati sui costi del personale dal 1996 al 1999).

Alcuni obiettivi del progetto 'Gestione risorse umane' possono essere accolti. In particolare, al sindacato OCST appare importante attuare una politica del personale pubblico che consenta di aumentare la motivazione dei collaboratori, potenziandone la formazione, introducendo elementi di maggiore flessibilità e di responsabilizzazione, favorendo la mobilità interna. Tenendo però ben presente - come peraltro il Consiglio di Stato riconosce a pag. 3 dell'avamprogetto di messaggio - 'le peculiarità del pubblico impiego'. Le proposte presentate devono perciò essere considerate e analizzate alla luce di questa chiave di lettura per non cadere nell'enunciazione di un principio, che può essere anche generalmente condiviso, ma che si potrebbero rivelare controproducenti e inefficaci nell'applicazione concreta.

Il metodo utilizzato nella discussione e nella realizzazione di queste riforme deve infine essere quello della concertazione tra le parti sociali. Una riforma di tale importanza si rivelerebbe illusoria, se non venisse definita con la partecipazione attiva del personale e delle organizzazioni sindacali e se non costituisse il risultato di una ampia convergenza. Queste considerazioni sono tanto più importanti, perché riguardano servizi all'utenza, dove l'interesse pubblico è preminente.

Ci piace ricordare, quale esempio positivo di quanto indicato, il lavoro che ha portato il Governo ad adottare lo scorso mese di febbraio le decisioni concernenti la formazione permanente degli impiegati. Le direttive generali per la formazione permanente nell'Amministrazione cantonale sono espressione di una larga intesa, raggiunta (non senza fatica) in seno alla Commissione consultiva del Consiglio di Stato. Ora questo documento merita di essere implementato, destinando, ad esempio, le risorse finanziare necessarie alla realizzazione pratica dei principi che vi sono enunciati.

Le relazioni tra Governo e sindacati, pur tra chiaroscuri, hanno portato in questi anni a risultati di non poco conto. Soprattutto - ci sia consentito ribadirlo - come contributo al risanamento delle finanze dello Stato. I collaboratori dell'Amministrazione cantonale si aspettano oggi dei miglioramenti concreti da questa riforma legislativa e il Consiglio di Stato non può ancora una volta disattendere le aspettative legittime di collaboratrici e collaboratori.

Alla luce di queste considerazioni, l'OCST ha esaminato i punti principali del disegno di legge posto in consultazione.

Presentiamo di seguito le osservazioni e le proposte emerse, chiedendo, sin da principio, di poter discutere in un incontro con il Consiglio di Stato sia le puntuali proposte di emendamento delle leggi (che ci riserviamo di presentare nella forma elaborata in modo congiunto alle altre organizzazioni del personale), sia le rivendicazioni del personale da tempo sul tavolo delle trattative (si veda ad es. gli impegni, in parte purtroppo non mantenuti, contenuti nel comunicato congiunto sottoscritto da Governo e sindacati al termine del negoziato dell'ottobre dello scorso anno sul Preventivo 2002.

2. Osservazioni generali sull'avamprogetto di messaggio

Alcuni obiettivi inizialmente prefigurati dal progetto di messaggio possono certamente essere condivisi, come peraltro già abbiamo menzionato nella premessa. In generale, sia l'efficacia, sia l'economicità dei servizi pubblici, compatibilmente con l'esigenze di garantirne la qualità, sono - e devono sempre essere - obiettivi importanti degli enti pubblici. Necessario risulta dunque continuare a ottimizzare i metodi di lavoro per raggiungerli.

Più controversa e discutibile risulta invece la scelta delle modalità attraverso le quali raggiungere tali obiettivi.

Nel capitolo dedicato alla 'Facilitazione del processo di cambiamento', viene sottolineata e ben dettagliata nelle sue differenti sfaccettature la posizione centrale dell'individuo in questa fase di importanti mutamenti. Il primato dell'individuo e l'indispensabile sua partecipazione attiva nel 'Progetto GRU 2000' non è un aspetto che può essere dato per scontato.

Modificare, anche parzialmente, metodi di lavoro significa innanzitutto trasformare la cultura del lavoro stesso, il relativo approccio e, in particolare, la mentalità. Un compito non indifferente, dunque, soprattutto nell'Impresa/Stato, vincolata da molteplici condizionamenti esterni e la cui libertà d'azione, per usare le parole del progetto stesso, è parzialmente limitata. Tutto questo richiede tempi lunghi e un investimento notevole di energie umane.

Se, perciò, da una parte si riconosce la necessità di apportare delle modifiche, che permettano allo Stato di accompagnare gli importanti mutamenti già in atto nella società, per essere in grado di rispondere adeguatamente alla 'domanda sociale', dall'altra, si rileva la necessità di concertare e affrontare tali necessarie trasformazioni nei tempi e nei modi più adeguati alla situazione dell'impiego pubblico e con particolare attenzione alla motivazione dei diretti interessati.

3. La direzione per obiettivi

Alcune osservazioni particolari merita il tema della direzione per obiettivi . È un buon esempio per spiegare come si possa convenire sulla necessità di introdurre nuovi sistemi di gestione del personale, ma divergere sulla modalità della loro applicazione concreta.

Se possiamo, in linea teorica, essere d'accordo con lo strumento della gestione per obiettivi, non si può non riconoscere che la sua applicazione in tutti i servizi dell'Amministrazione cantonale può provocare qualche difficoltà.

In particolare, restano aperte alcune questioni di importanza fondamentale, quali una verifica della sperimentazione già attuata in alcuni settori dell'amministrazione (ad es. la Polizia cantonale), l'elaborazione di un progetto con la definizione degli obiettivi propri a ciascun livello gerarchico e l'indicazione delle modalità di coinvolgimento dei collaboratori interessati, una valutazione oggettiva della possibilità di definire obiettivi nei diversi settori dell'Amministrazione cantonale (e ai diversi livelli gerarchici) e ovviamente l'indicazione degli strumenti per poterne misurare il raggiungimento da parte di ciascun collaboratore coinvolto.

Dalla teoria si deve passare alla pratica! Risulta difficile decidere una determinata impostazione, in particolare del sistema retributivo, senza conoscere questo quadro concettuale e analitico. L'OCST, con senso di responsabilità, non è pronta ad aderire a un nuovo sistema di gestione del personale, e soprattutto ai conseguenti effetti sulle retribuzioni, senza disporre degli elementi indicati necessari per una valutazione completa e conclusiva.

Accanto agli elementi mancanti, va rilevato che l'implementazione di un nuovo sistema di gestione del personale secondo il principio della direzione per obiettivi non può prescindere da un progetto di formazione capillare di tutti i collaboratori (funzionari dirigenti e non): sia nella definizione degli obiettivi, sia nella valutazione dei risultati raggiunti.

La posta in gioco è troppo alta! Si rischia di compromettere l'oggettività e l'equità (ma anche l'efficacia) dell'applicazione dello strumento stesso e di ottenere risultati opposti agli scopi fissati inizialmente.

Il Consiglio di Stato rileva nell'avamprogetto di messaggio che 'la direzione per obiettivi è anche uno strumento essenziale per la motivazione dei collaboratori (indicazione precisa ci si attende da lui)'. Non vi potrebbe però essere effetto più demotivante che l'applicazione non rispettosa del principio di equità in un sistema di direzione per obiettivi con riflessi di natura salariale!

Ma la nostra posizione non è di totale chiusura. Siamo disponibili a definire un'applicazione graduale dello strumento di gestione per obiettivi, alle condizioni di conoscere i precisi intendimenti del Consiglio di Stato sui settori dell'amministrazione cantonale che verranno coinvolti, sulle modalità di definizione degli obiettivi e di valutazione dei risultati dei collaboratori, nonché dei livelli gerarchici che si pensa di coinvolgere (è evidente che definire gli obiettivi di un collaboratore così come prospettato nel progetto è possibile per un funzionario dirigente - ma in quale servizio e a quale livello? - diventa tuttavia più difficile per collaboratori che hanno altre responsabilità e svolgono funzioni più semplici).

Diverso, invece, è il piano delle procedure (come sembra lasciare intendere il Consiglio di Stato a pagina 14 dell'avamprogetto). È chiaro, come si può leggere nel documento del Governo, che 'tra i due obiettivi (quello politico e quello tecnico-amministrativo) vi deve essere sintonia'. Ma non è ancora dimostrato quali possono essere le cause del mancato raggiungimento di questo obiettivo. In altre parole, all'origine di disfunzioni in determinati settori dell'amministrazione può esserci anche la mancata o insufficiente indicazione di quanto ci si attende da un collaboratore (rispettivamente una lacuna nelle prestazioni), ma può pure esserci una incapacità del funzionario dirigente a svolgere i propri compiti e ad assumere le proprie responsabilità (ciò che si potrebbe ripercuotere sul lavoro dei suoi subalterni, senza responsabilità da parte loro), come pure l'insufficiente prestazione può essere causata da un deficit a livello delle procedure o dei flussi di informazioni.

Una mancanza di chiarezza o addirittura la mancata considerazione di questi aspetti potrebbe, a nostro giudizio, viziare il sistema ancora prima della sua applicazione.

Si rileggano in quest'ottica le affermazioni del Consiglio di Stato sugli 'Obiettivi della politica delle risorse umane' a pag. 20 e segg. dell'avamprogetto. Si potrà meglio comprendere la nostra richiesta di valutare e attuare in modo graduale un progetto che implica un importante cambiamento culturale.

Ci sia consentito osservare come la motivazione del collaboratore al cambiamento si ottiene anche migliorando e personalizzando le condizioni di lavoro, come si riconosce a pag. 24 del documento governativo. Purtroppo questi miglioramenti non si sono visti in questi anni nell'amministrazione, nei servizi addetti alla sicurezza e all'assistenza sociosanitaria, nella scuola. I dipendenti hanno dovuto per lo più adeguarsi ai sacrifici pretesi per il risanamento dei conti dello Stato!

4. La valutazione delle prestazioni

Affrontiamo ora un altro dei temi innovativi di questo progetto di revisione: la valutazione delle prestazioni. La 'valorizzazione delle competenze e della prestazione', come viene definito al punto II.1.2.4 del progetto di messaggio, è un elemento di sicuro interesse per il singolo dipendente e per l'ambito entro il quale egli opera. Ogni collaboratore necessita di poter conoscere, a scadenze più o meno regolari, la valutazione del suo operato, così da poter proseguire con più sicurezza nella sua attività o, eventualmente, correggere possibili lacune. Tale mezzo peraltro ha delle dirette correlazioni con il tema della 'gestione degli impieghi e l'incoraggiamento alla mobilità', da una parte, e con lo 'sviluppo delle competenze e della persona', dall'altra.

La valutazione delle prestazioni da tempo viene applicata negli ambiti lavorativi privati. Le aziende effettuano tuttavia inizialmente delle analisi per meglio comprendere in quali settori applicarlo e in quali invece non applicarlo. Da qualche tempo la valutazione delle prestazioni è stata introdotta anche nell'ambito pubblico, in particolare nelle aziende pubbliche federali (come Swisscom e La Posta). Non sorprende più di tanto, dunque, rilevare la volontà di introdurla anche nell'impiego pubblico cantonale tramite le modifiche della LORD e della LStip.

Desta comunque sorpresa il fatto che nell'avamprogetto di messaggio non si spenda una parola per una valutazione dell'applicazione fin qui fatta dell'art. 7 a (ex 7 bis) della Legge sugli stipendi, che già costituisce una forma di retribuzione al merito. Prima di procedere oltre, sarebbe quanto mai opportuno conoscere l'esito delle esperienze già realizzate, ossia l'impatto dell'art. 7 a sul clima di lavoro e sull'efficienza dell'amministrazione cantonale.

Le attente osservazioni, che già abbiamo potuto effettuare in altri ambiti e gli importanti dati raccolti, ci permettono di proporre alcune indicazioni peraltro ampiamente confermate dalle opinioni espresse dagli impiegati dello Stato nelle risposte al sondaggio da noi allestito.

Il primo aspetto, che vogliamo sottolineare è il seguente: se, da una parte, la valutazione delle prestazioni per le ragioni sopra indicate viene ritenuto uno strumento interessante per il collaboratore, d'altra, lo stesso strumento possiede una fragilità intrinseca non irrilevante, ossia la difficoltà ad applicarlo correttamente. È innegabile, che uno degli aspetti relazionali più complessi è il giudizio che si esprime verso un'altra persona. Ancor più difficile risulta essere il grado di accettazione che tale giudizio ottiene nel destinatario.

In altre parole, l'oggettività della valutazione determina ampiamente la qualità della valutazione stessa e la rende perciò uno strumento assai precario.

L'aspetto sopra indicato non rappresenta ancora un vincolo insormontabile alla valutazione delle prestazioni. Negarne tuttavia l'esistenza non favorisce certo una sua applicazione corretta e anzi potrebbe compromettere irrimediabilmente tutto ciò che da essa deriva.

Questo limite condiziona dunque l'introduzione della valutazione delle prestazioni. Nulla evidentemente può più essere dato al caso e, in particolare, la formazione: sia di coloro che saranno chiamati a effettuare le valutazioni, sia di coloro la cui prestazione lavorativa sarà oggetto di valutazione.

Proprio quest'ultimo aspetto, ampiamente sollevato nelle risposte al sondaggio proposto dalla nostra organizzazione sindacale, rende ancora più incerta la procedura prevista dal progetto sottoposto in consultazione. Da una parte, perché non vengono definite chiaramente le modalità della formazione necessaria per la corretta applicazione di questo nuovo sistema. D'altra, perché non viene tenuto in debita considerazione l'aspetto relativo ai tempi necessari per realizzarla.

Ci preoccupano, in effetti, i tempi ristretti previsti per l'introduzione di questo nuovo metodo, considerato che la valutazione delle prestazioni, secondo le modifiche indicate, avrà delle conseguenze dirette sugli stipendi delle collaboratrici e dei collaboratori e che, come sopra indicato, il corretto uso della valutazione necessita una adeguata formazione. In questo senso, non possiamo che condividere le preoccupazioni sollevate dai dipendenti, molti dei quali, anche tra i funzionari dirigenti, ritengono non vi siano le condizioni per una sua corretta applicazione.

Inoltre, e qui ci riferiamo nuovamente alle opinioni espresse dai dipendenti, la valutazione delle prestazioni richiederà scadenze precise e dunque uno spazio non indifferente nel piano di lavoro del funzionario dirigente. Ci sembra che anche questo aspetto venga sottovalutato dal progetto sottopostoci.

Un ultimo aspetto, che vogliamo toccare su questo importante tema, è quello relativo alle conseguenze concrete che la valutazione delle prestazioni avrà sullo stipendio del dipendente. Ora, se questo metodo vuole essere anche un incentivo a nuove motivazioni nell'ambito lavorativo, non potrà assolutamente vanificare aspettative delle dipendente. In altre parole, se si pongono degli obiettivi e questi vengono raggiunti e superati, se si riconoscono prestazioni eccellenti, occorrerà, nella logica stessa del sistema, concretamente riconoscere questi successi professionali.

Appare perciò molto incongruente, con la logica del sistema proposto, condizionare il nuovo sistema di rimunerazione (di cui a pag. 28 e segg dell'avamprogetto) alle decisioni prese nell'ambito dei conti preventivi del Cantone (cfr. art. 3 cpv. 5 LStip). È il modo più semplice per dissipare la motivazione dei collaboratori chiamati a realizzare a tutti i livelli gli obiettivi fissati dal nuovo sistema di gestione. Questa è un'indicazione, che se, da un lato, potrebbe apparire giustificata dalla necessità di controllare l'evoluzione dei costi, dall'altro, chiaramente vanifica gli obiettivi dei nuovi strumenti di gestione del personale (di cui alle pagg. 27 e segg. dell'avamprogetto).

5. Conclusioni: i risultati del sondaggio di opinioni OCST

I risultati che emergono dal sondaggio di opinioni proposto dall'OCST permettono di cogliere i punti nodali del progetto di revisione legislativa. Li confronteremo, là dove un confronto è possibile, con alcuni dati emersi dal sondaggio condotto dalla Sezione delle risorse umane nel 1999.

Il sondaggio OCST, diversamente da quello della SRU, è stato condotto con mezzi molto più limitati e con una metodologia più empirica. Ha tuttavia permesso, anche tramite lo strumento della posta elettronica, di coinvolgere un numero significativo di collaboratrici e collaboratori (il campione definitivo è composto da 417 persone ed è pertanto sicuramente rappresentativo, non solo degli affiliati al nostro sindacato) espressione di una volontà, che ci permette ora di presentare all'autorità cantonale alcune indicazioni di tendenza piuttosto chiare.

  • 1. Nel sondaggio OCST il sistema retributivo che prevede la concessione solo parziale degli scatti annuali sulla base delle prestazioni è valutato negativamente da due dipendenti intervistati su tre. Il 95.2% dei funzionari di polizia che hanno risposto al sondaggio hanno espresso una posizione contraria, come pure il 76% del personale dei servizi sociali e sanitari.
    Già nel sondaggio SRU l'attuale sistema di retribuzione del merito era ritenuto inadeguato dalla maggioranza del campione (dal 68%). Una percentuale confermata dal nostro sondaggio. In modo particolarmente contrario si sono espressi i funzionari di polizia (80%). La possibilità di introdurre elementi di merito nel sistema retributivo era condiviso dal 58.8% del campione (ma il 30.6% si esprimeva in modo contrario; in particolare le persone impiegate nelle funzioni sociosanitarie e dell'educazione). Tra l'altro, una tendenza meno critica emergeva per un sistema misto, dove accanto a riconoscimenti monetari figurino anche riconoscimenti non monetari (congedi pagati, formazione, manifestazioni di rappresentanza, carriera, ecc.). Infine, se una componente della retribuzione dovesse dipendere dal merito, la maggioranza del campione rilevava una quota variabile fino al 10% (la proposta attualmente in discussione prevede invece una fascia flessibile legata alle prestazioni molto maggiore!).
  • 2. Una minoranza più significativa (43.2%) dell'insieme del campione ritiene sia realista definire e fissare degli obiettivi nel proprio settore di attività. Anche in questo caso ad esprimere una valutazione negativa è una forte maggioranza del personale del Corpo della Polizia cantonale (85.7%) e dei servizi socio-sanitari (64%). Lo ritiene, per contro, possibile il personale dei servizi tecnici e informatici (64.7%).
  • 3. Una maggioranza molto chiara (oltre due dipendenti su tre del campione) ritiene che un sistema basato sulla valutazione delle prestazioni individuali non permetta di perseguire maggiore efficienza ed efficacia del servizio pubblico, di valorizzare le competenze e lo sviluppo personale e professionale dei collaboratori.
    Qui si raggiungono alcune indicazioni importanti che già emergevano nelle motivazioni espresse da coloro che nell'ambito del sondaggio SRU si erano opposti sostanzialmente al principio del merito nel sistema retributivo: il 29.3% sosteneva che è impossibile un'applicazione oggettivamente corretta del metodo, il 24.3% riteneva che il riconoscimento del merito introduce elementi di rivalità e di concorrenza tra i colleghi, il 23.2 afferma che tale procedura potrebbe creare palesi ed insostenibili disparità di trattamento o ancora che favorisca il clientelismo.
    Sembra dunque chiaro che questi motivi di preoccupazione e di marcata opposizione all'introduzione di elementi di merito nella retribuzione persistono a causa dell'oggettiva difficoltà nell'applicarli in un servizio pubblico.
    Per contro, va rilevato come una parte significativa del campione desiderava che fosse introdotto un sistema che riconoscesse il lavoro dell'équipe e che premiasse l'intero team. Una parte significativa del campione sottolineava come il riconoscimento del lavoro d'insieme dell'unità lavorativa costituisce una fonte di motivazione.
  • 4. Una maggioranza del 61.2% del nostro campione ritiene inopportuna la modifica che prevede condizioni retributive differenziate per i funzionari dirigenti.
    Rileviamo come nel sondaggio SRU la funzione dirigente (con una maggioranza pari 73%) riteneva per contro opportuno che fossero introdotti degli elementi di merito nel sistema retributivo.
  • 5. Una maggioranza significativa del 67% delle persone che hanno partecipato al sondaggio è contraria alla delega ai funzionari dirigenti in materia di nomina, di sanzione disciplinare e di disdetta.
    Appaiono piuttosto evidenti le preoccupazioni legate al grado di elevata soggettività del sistema di delega su taluni aspetti del rapporto di lavoro, all'applicazione non obiettiva di criteri, che dovrebbero essere uniformi e godere di un ampio grado di riconoscimento e alla disparità di trattamento, che si potrebbe produrre nelle decisioni dei funzionari dirigenti. Viene parallelamente rilevata la necessità che le decisioni dei funzionari siano verificate in ogni caso dall'autorità superiore.
  • 6. Non raccoglie invece adesioni la proposta di impedire ai funzionari dirigenti l'esercizio di cariche all'interno dei municipi. Si pronunciamo contro tre dipendenti su quattro.
  • 7. Il 65% del campione considera negativa la situazione di precarietà in cui si trovano i dipendenti incaricati. Questa proposta (art. 16 LStip) dovrà in ogni caso essere oggetto di discussione durante la trattativa. L'OCST ha peraltro già presentato delle modifiche per migliorare la situazione degli impiegati e dei docenti incaricati al fine di correggere le manifeste conseguenze dello statuto dell'incarico, che, a determinate condizioni, dovrebbe essere trasformato in nomina.
  • 8. Le rivendicazioni per migliorare le condizioni di lavoro riflettono i disagi attualmente vissuti dal personale pubblico e confermano alcuni dati già emersi nel sondaggio SRU.
    In ordine di priorità, il campione intervistato ha espresso infine le seguenti richieste:
    • L'aumento reale delle retribuzioni;
    • Il ripristino dell'indennità per economia domestica (attualmente viene versata - quale misura di risparmio e in modo del tutto arbitrario e incongruente - unicamente al dipendente che ha figli di età inferiore ai 12 anni).
    • La concessione di una settimana supplementare di vacanza.
    • La rivalutazione delle indennità (di trasferta, per lavoro in orari disagiati: notturno, festivo, di pasto e di pernottamento durante i viaggi di servizio).
In sintesi:
  • La direzione per obiettivi può costituire uno strumento efficace di gestione dell'attività in un servizio pubblico. Implica tuttavia un'adeguata valutazione preventiva (in quali servizi possono essere fissati degli obiettivi, quale genere di obiettivi e per quali funzioni) e un'adeguata preparazione (formazione di chi fissa gli obiettivi e deve valutarne il raggiungimento).
  • Anche il processo di valutazione delle prestazioni può essere ritenuto un interessante strumento di valorizzazione dell'attività svolta dal dipendente o dal team, di dialogo e di confronto tra colleghi e con i superiori.
  • L'OCST si esprime tuttavia per un'applicazione graduale delle nuove metodologie di lavoro in modo da garantire l'affinamento e il consolidamento dello strumento, il coinvolgimento dei collaboratori, da poter fissare dei momenti di valutazione e gestire adeguatamente il cambiamento di cultura richiesto.
  • In questo periodo proponiamo che siano attivati i programmi formativi differenziati per i collaboratori e i funzionari dirigenti e ci dichiariamo contrari a collegare il nuovo sistema di gestione al meccanismo retributivo (concessione dell'aumento annuale in base alla valutazione delle prestazioni). Numerose risposte hanno inoltre messo in evidenza la necessità di migliorare il clima di lavoro, i rapporti con i propri superiori, di introdurre miglioramenti anche qualitativi del lavoro. Tra questi rileviamo degli aiuti concreti alla formazione (sussidi, congedi pagati, ecc.). Quest'ultima osservazione conferma, da una parte, la nostra richiesta di sostenere concretamente i programmi di formazione permanente interna concedendo i crediti necessari alla loro implementazione. Dall'altra, la necessità di sostenere anche la formazione personale dei dipendenti, che scelgono iniziative di formazione presso agenzie formative esterne.

Ringraziando ancora per averci dato la possibilità di esprimerci su questo importante progetto di modifica del sistema di gestione del personale dello Stato e delle sue condizioni di lavoro, nell'attesa di poter contribuire in modo fattivo alla trattativa durante l'incontro, che ci auguriamo possa aver luogo nelle prossime settimane.

Il sindacato OCST dei docenti vi farà pervenire separatamente una sua presa di posizione sui temi che riguardano più espressamente gli insegnanti. Vi preghiamo di gradire, onorevole signora Presidente del Consiglio di Stato, onorevole signora Consigliera di Stato e signori Consiglieri di Stato, i nostri cordiali saluti.

OCST
Segretariato cantonale
R. Ricciardi, L. Jelmini